采访了525位CEO后，我们发现牛X的创始人都“大逆不道”

Jacqueline Novogratz是专注于世界穷人的风险慈善组织 Acumen Fund的 CEO，她曾这样说过：“我们会成对地思考我们的价值观。我们会谈论‘倾听和领导力’、‘问责和慷慨’、‘谦逊和大胆无畏’。你只有有谦虚的态度才能看清世界本来的面目。

在我们这个世界中，和贫困社区合作并非易事，但是我们要有大胆无畏的精神去了解为什么要帮助他们进行改变，并想象改变之后的样子。”

4

信誉以及信任

创业者必须要做到的一点

我在上面说了这么多，如果你要我选出高效领导力最重要的一个特质，那么这个特质就是 信誉 。

根据我们的观察和经验，我们对老板都会有一种直觉：

我们是否相信他们会做正确的事?

他们对我们会坦诚相待而不会隐瞒真相吗?

他们是否会承认自己犯的错误?

他们能做到谁值得表扬就表扬谁吗?

他们会真正关心员工吗，还是只是将员工视为自己的资产?

他们向下管理与向上管理能做到一致吗?

“如果你想领导别人，你必须想办法获得他们的信任，如果你没有信誉，你是无法得到他们的信任的。” 福特汽车公司的 CEO James Hackett这样说道。当我采访他时，他正在运营 Steelcase。

与信誉同样重要的是你有多尊重那些为你工作的人。 你很难反驳好莱坞高管 Jeffrey Katzenberg关于这个话题的观点和逻辑：“根据定义，如果有领导，就意味着肯定有追随领导的下属，有什么样的领导就有什么样的下属。

我相信，下属的品质与你尊重他们的程度是呈正相关的。最重要的并不是下属有多尊重领导，而是领导有多尊重下属。"

关于领导力不同方面的讨论有时会让我想起俄罗斯的套娃，因为许多品质让人感觉是彼此包含、彼此关联的。

但是我还是回到了让人类之所以成为人类的首要原则： 我们能从某种程度上感觉到我们是否可以信任某个人。

公共事业控股公司爱迪生国际公司的 CEO Pedro J. Pizarro表示：“人类是有强大的洞察力的，他们在看待地位高于自己的人时比看待地位低于自己的人时更有洞察力。”

5

企业文化就像是宗教

在公司发展过程中的某个时候，领导团队需要定义一系列价值观来塑造公司文化。各式各样的价值观都有，有的很长，有的很简短，有的很常见，有的非常奇怪。

但是定义公司价值观的过程中会出现一个显而易见的问题： 有没有一些定义公司价值观的最好方法? 在定义公司价值观方面，我确实发现了一些规律。

简短的价值观通常会比长篇大论的价值观更好。 事实上，在采访 CEO的过程中，如果我问他们公司的价值观是什么，如果有5 点以上的价值观，那么他们通常很难说全。

如果连公司老板都记不住公司价值观是什么，那么还有谁能记住呢?

在这一点上，肯定有人不同意我的观点，其中就包括著名的对冲基金 Bridgewater Associates的创始人 Ray Dalio，他为自己的公司制定了数百条原则。

但是我们可以做一个试验：如果让那些已经确定了明确价值观的公司对公司员工做一个测试，看员工是否记全公司所有的价值观，这时会发生什么呢?

公司价值观除了不断重复外，还需要通过其它方式对其不断强化。 例如，很多公司将自己的价值观作为招聘和解雇流程的一部分，并奖励那些努力践行公司价值观的员工。

投资公司 RLJ的总裁 Robert L. Johnson曾这样说道：“企业文化就像是一种宗教。大家会接受它、相信它。你可以容忍一点点不信奉它的人，但不能容忍太多。”

Michel Feaster是一个客户互动软件公司 Usermind的 CEO，他分享了自己在制定公司价值观方面的见解：“最好的企业文化列表是那些你想要在公司内培养的行为。像尊重和勇气这类价值观的最大问题在于，每个人对它们都有不同的解读。

这类价值观太过含糊，每个人对它的理解都不一样。这类价值观只会在公司员工间制造摩擦，而无法将大家凝聚起来。”

考虑到所有情况之后，制定公司价值观真的有用吗? 很多公司的 CEO并不相信价值观。 风险投资公司 Storm Ventures的总经理 Tae Hea Nahm认为，相比价值观而言，其它的信号指标更有意义。

“不管人们怎么评价企业文化，所有这一切都与谁获得了晋升、谁获得了加薪、谁被解雇了有关系。你可以拥有自己明确的文化，但真正的文化是由薪酬、晋升和解聘决定的。

基本而言，是公司里那些能决定谁成功、谁失败的人定义了公司文化。那些成功的人成为公司所重视的价值的榜样，而这又定义了公司文化。”

6

创业公司之问：

男性 CEO vs 女性 CEO

男性和女性的领导方式是否存在不同?我已经无数遍被问到这个问题了。一开始的时候，我很难找到他们之间的不同。但是任何归纳概括的观点都无法成立。

当然，不同人的领导方式是各不相同的。但是从我过去10 年里采访众多 CEO的经历中，我发现，在领导方式上，领导者更容易受其它因素所影响：

比如他们是内向的人还是外向的人，是善于分析的人还是更具创造力的人，是在大家庭中长大的人还是在小家庭中长大的人等等。

话虽如此，但 毫无疑问的是，要想成为 CEO，女性面临的阻力要比男性大得多。即使在女性当上了 CEO之后，这些阻力中的很多依然会继续存在。

领导者的实际工作内容呢?不管是男性 CEO还是女性 CEO，实际的工作内容是一样的。

CEO必须要制定一个愿景，确定公司文化、培养团队合作意识、做出艰难的决定。所有这些工作都需要平衡好无数的领导力悖论，而且要能够以一种能够激发信任的方式去完成这些工作。

一个建议：我认为是时候将“男性 CEO的领导方式和女性 CEO的领导方式是否存在差异”这个话题放在一边了。 我们需要更多地探讨为什么走上顶尖领导岗位的女性这么少。

（编辑：云计算网_泰州站长网）

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