创业公司如何招到好的产品经理？

朋友推荐、传统招聘网站、互联网招聘渠道、猎头、内推，各种途径创业公司都可以试试。对于早期创业公司，我唯一不赞成尝试的招聘途径是校招。校招的成本不低，但是应届生的心里成熟度和工作能力跟创业公司的要求相差很远，还是等公司初具规模之后再考虑校招吧。

（编者注：关于产品经理岗位对应届毕业生的招聘，可以看看前锤子科技产品经理刘飞的的看法：如何招到靠谱的产品经理？）

对各种渠道的使用，我的经验不算丰富，地域、行业差别又很大，所以不多阐述了。

找到人之后就是面试。

面试也是我最头疼的事情，即便我已经非常严格的筛选简历，也需要面试 10-20 个候选人才能发出一个 offer，每轮面试往往持续 1.5-2 个小时，如果需要多轮面时间还要更多。当然，我认为这么做是值得的。YC 的 Sam Altman 建议创业者花三分之一到二分之一的时间来进行招聘，因为最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成。

面试最大的问题是面试官往往会看走眼，面试官很可能因为候选人的外貌或谈吐而高估或低估一个人，也容易因为急迫的用人需求降低招聘门槛。

比较客观的做法是把招聘需求转化为一个打分表。

比方说按我们的 JD，用人标准是逻辑思维＋结果导向＋数据分析＋教育背景＋工作经验＋研发背景＋潜力，那么每一项应该多少分，每一项里面每个分数的标准又应该如何确定，这就比较容易量化了。比方说逻辑思维能力很重要，满分是 5 分；工作经验不那么重要，满分是 2 分。然后还会定义每个分值的标准是什么。当然这里面仍然有很多主观的成分，但是毕竟有据可依了。如果标准不合理也可以及时调整。

有了这个表格就可以去跟候选人沟通了。创业公司的面试官应该首先介绍公司情况，包括背景/行业/公司战略/产品方向等，候选人都有一个初步了解之后，面试官再把话题转移到候选人身上。面试逻辑也很简单，了解候选人的工作履历和个人规划，从这两点出发引出各种话题，目的是从各个维度评估候选人的能力。这里需要注意的是所有的评价都应该由客观事实，而不是候选人的主观回答得出的。即，不应该问候选人能不能或者是否擅长做某事，而是问候选人之前如何做某事，要问思路、执行细节、结果和改进建议。如果候选人不能非常清楚的讲出来，那就等于没做。面试结束之后，再把打分表填满，就可以对候选人有一个相对清楚的评价了。

以上就是我在招聘 PM 时的整体思路，还有一些技巧性的东西，可能也存在一定偏见，也分享出来供大家参考：

负能量，一直喷老东家的 PM 直接 pass；

风险偏好低，怀疑一切的 PM 不适合创业公司，要慎重考虑；

一直在小公司，混了很多年的 PM 做产品有很多错误的习惯，要慎重考虑；

非应届毕业生，只做执行的 PM 成长性堪忧，要慎重考虑；

缺乏结果导向意识，不能量化自己产出的 PM 要慎重考虑；

大公司背景，特别能喷，但是牛皮吹的不合逻辑的 PM 往往是大忽悠，要慎重考虑；

职业规划模糊，缺乏方向的 PM 要慎重考虑；

过于激进，心气极高又没有相匹配能力的 PM 也要慎重考虑；

PM 如果学校背景不好，应该有其他方式证明自己（领导过成功的产品，或者至少大公司的工作经验），否则要慎重考虑；

从其他行业、职能转型互联网产品经理可以接受，但是必须证明过自己足够优秀（我们的合伙人之一从麦肯锡到豌豆荚，转型做 PM）；

简历里适当的细节描写是加分项，但是也不要过于繁琐细碎；只会蹦一些大词，类似「互联网+」是减分项；

大公司里 performance 良好也是加分项；

编者注：另外，他们正好在招人，如果你恰好是符合上述条件的 PM，又对电商行业的创业感兴趣，可与作者联系，微信号 xinxavier。

【推荐阅读】

1、丁香园技术VP  robbin：技术人员如何甄别靠谱的创业公司？ 

2、前锤子科技产品经理 刘飞：如何招到靠谱的产品经理？

（编辑：云计算网_泰州站长网）

【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容!