6个联创砍掉5个，裁员和换血是避免公司出现毒瘤的最好方法

梦想离成功有多远？就是把梦想情怀一类词挂在嘴上到付出时间精力和严谨态度的实践，那么远。1月初，我告诉大家，因为新业务的拓出，加上人事预算的不足，我们不得不需要加班时，大家满口允诺。但当我一周后回来检查工作，发现到了6点依然人去楼空的时候，我当即决定撤换team leader。作为股东合伙人或高管都没有站在企业角度思考问题，没有企业主意识去为公司的未来思考费心，更不用说基层员工怎么想怎么做，那么这个团队的凝聚力该有多弱，这个公司不死就简直滑天下之大稽了。所以政策推行不下去，一定是因为执行的单点老大没有承担起应尽的责任，一定要换。

可以说是运气，也可以说是努力的应有回报，我遇到了现在的合伙人（83年，新浪首席架构师）。在反复沟通后，我们决定强制推行政策，撑不住的人可以走。那一个月，走掉了20多个人（包括市场、客服），产品一度停滞，局面一度低迷，股东的质疑、外界的议论反倒让我的内心不仅平静且看到了曙光，因为我知道接下来进来的都得是一群天才，我们会完成一件牛逼的事。

后来，经合伙人多年工作的积淀和全身心的努力，我们引入了来自百度、阿里、腾讯、京东甚至美国亚马逊的工程师（证明有能力的人如果愿意陪你赌是会带来团队升级的）。如果人生是一盘赌局，你想赢，就不能只是自己打满义务往前冲，而一定要找到陪你一起allin的人才能降低风险，当所有公司员工都有企业主意识，把公司当做自己的盘口赌上才华和精力的时候，这支T队会输的风险就会被一再弱化。既然是allin就一定是有筹码做代价的，我们有的为了高强度加班和男、女朋友分手，有一家老小在外地的和家人协调举家搬来上海住员工宿舍...上周开始我的办公室改成了10多张气垫床，基层“996”，高层“007”（12点到12点，每周7天）。每周六做智商题，开技术分享会来填充闲散时间。

我能看到的是一支超高效且牛逼的T队，足以证明A级人才根本不需要洗脑，不需要跟他讲情怀，不需要给他画饼讲价，对你这个项目有信心的他自己就会跟你走。反倒是强行洗脑过来的人，要么能力不行，要么是留不住的。

我不赞成富养团队，因为你绝对不能挑战人性，溺爱一定会宠坏员工，使其失去狼性。用工资可以撬得动的人，都可以随时被替代。创业圈里很多创业公司因为融到钱就砸重金挖IT，所以很多程序员已经被高捧着养成惰性，觉得在创业公司可以赚更多钱，如果没高薪就宁愿呆在BAT养老，这样的人在公司出现危机的时候也会第一个跑路，是不会有企业主意识的。

面试有时会遇到“徐总我对你们这个项目很感兴趣，但我不愿意加班。”或要求按分钟支付加班费的想法的人，无论他多有才华我会直接表态：“您不适合来我们创业团队，更适合留在大公司。”真正对coding有热血，对项目有激情，对公司有信心，对自己有要求的人，不会说出这样违心的话。

作为每个人来讲，工作的素养非常重要，你干这个活儿，你得对得起你留下的东西，这是最基本的。而我也一直培养内部员工对企业的忠诚感，就是企业主意识：不是项目成就人，而是每个人成就了项目。你是公司的一部分，这个项目没有我徐可可能没关系，但是缺了大家的每一份智慧、努力或是责任是一定会出现问题的。

当然，我们也制定了一些杠杆和福利，这套方式可以自动筛掉懒惰、平庸或对公司根本没信心的人，比如降薪挖人、薪资折股、年终15薪、18薪以及期权的退出和回购。来保证这些留下的、撑住的、最优秀的这帮人，一定会付出多少努力，就有多少倍的回报。

你现在觉得创始人的要素是什么？

有很多基础要素就不提了比如始终保持高效学习等，着重提一下在经历我这个阶段最难做到的三个字，“断舍离”。

我时刻提醒自己必须保持高敏的嗅觉发现潜在的问题（鸡蛋里挑骨头的精神），迅速地做出决断，方向出现问题马上换，人出现问题马上走，政策推不下去、团队氛围有问题马上抓住根源解决，甚至可以不惜一切代价，大义灭亲连根拔起。出现迷惑的时候，始终反复确认自己的内心，最终要达到的那个东西，就不会再犹豫不决，就会明白主次。很多小毛病不解决就会一拖再拖，久而久之养成毒瘤，再去解决就会付出更大的代价。

另外，创始人不应该对优秀团队有太多的甜言蜜语，而更应该着眼于夯实自身建设，聪明人会挑选自己的老大，从你身上能学到东西对他来说更重要。全情努力和精力投入是绝对必要的，这不仅是给团队做表率，也是最真诚坦荡的打鸡血方式。

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